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2022年被稱為「最難就業季」，對HR而言，可能也是「最難招聘季」。
裁員、畢業、失業、N+1、迷茫......類似的詞條牢牢占據著社交平臺的討論中心，起伏反復的疫情，部分行業發展的不確定性最終折射到求職者的不安中，也打亂了不少HR們的招聘計劃。
但同遇冷的春招相反，醫藥、電子、研發、芯片等行業迎來用工需求激增，不少企業加快了校招節奏，4月開始就急切地啟動下一年度的秋招。
近日，北森人才管理研究院發布的《2022中國企業校園招聘白皮書》（下文稱《白皮書》），以2021年5月1日-2022年4月30日的校園招聘數據為基礎，跨越11大行業、上千家企業招聘與求職信息，通過大數據技術進行建模分析。
圖注：北森《2022中國企業校園招聘白皮書》
調查顯示，2022年，以醫藥、電子為代表的行業HR對企業業務增長的預期和信心明顯高漲。
其中，醫藥制造行業有超過30%的HR認為所在公司今年業務增長將突破30%，近三分之一企業已提早放開2022年秋招職位；電子制造業校招人才需求持增長穩健態勢，受行業品牌天然流量影響，加上企業對人才要求高、數量大，近50%企業在5月前已經開放網申，預計有27.4%企業校招規模增長將達到30%以上。
圖注：醫藥制造業2022年校招人才數據
在新階段，除了完成招聘OKR外，HR還面臨著如何集結關鍵人才資源、優化招聘方案、建立智能人才組織體系等一系列的數字化招聘難題；與此同時，伴隨著首批00后走入職場，求職者畫像發生轉變，「千禧一代」在信息獲取渠道與方式上呈現多元化屬性，以至于HR需要付出更多時間、精力、試錯成本，才能構建同企業適配度更高的「人才畫像」。
這意味著，企業需要HR能站在招聘數字化轉型的視角來思考，并借助新工具、新方式，做出更敏銳地調整。
一場持久戰：HR的焦慮與艱難
一次裁員，可能在一場招聘最開始就決定了。從末尾淘汰、優化、到“畢業”，裁員的本質，始終是剔除掉企業里一部分沒有招「對」的人。
高速運轉的飛輪里，過去幾年，大廠一個創新業務的誕生，可能為部門帶來多達數十個HC的空缺。但隨著疫情反復，新業務被按下暫停鍵，緊跟其后的是企業為「降本增效」計算投入產出，而面向「冗余」人員大刀闊斧的裁減。
奈飛創始人哈斯廷斯曾在「人才密度」說法中提到，優秀人才林立的團隊會產生集聚效應，優秀的人互相學習、相互協作、互相激勵；而團隊中只要有一兩個表現欠佳者，就會拉低整個團隊的表現；如果允許他們繼續留任，就表明公司接受平庸，會導致團隊持續拉胯。
為企業招到「對」的人，本是對一名HR的基本要求。
宣發方式變了
據教育部統計數據顯示，2022年高校畢業生規模將達到1076萬人，相比去年增加167萬人，規模和增量創下歷史新高。
身為互聯網原住民，抖音、小紅書、微博等社交網絡平臺成為「千禧一代」獲取信息的主要渠道，海量的信息轟炸下，求職者識別有效信息的成本和難度增加，難以精準投遞。
此外，不少00后求職者會提前對公司做反向「背調」：官網頁面好不好看，公司在社交平臺上的口碑如何，具體的崗位描述是否在畫大餅......
這些「挑剔」的擇業標準在宣發環節變成一個個令HR們頭疼的問題：怎么提高招聘官網顏值？哪些方面加強自媒體監控？校園大使怎么招？企業數字化形象如何落地？
圖注：00后的求職態度
人才篩選效率低
一個企業招聘需求的提出，往往源于業務需要，在實際制定招聘計劃過程中，業務經理是否參與、需求溝通是否透徹等因素，都會對HR能否招「對」人帶來影響。而當前大部分情況是，本該是主角的業務部門和業務經理，往往很少參與到實際的招聘環節中。
據《白皮書》顯示，有86.2%的HR認為，業務經理對招聘的重要程度在8分及以上（滿分10分），但實際招聘中，能達到8分及以上的業務經理僅占40.9%。
圖注：業務經理的招聘參與情況
面試環節工作量大
在boss直聘等平臺上發布崗位，HR完成初輪簡歷篩選后，微信、短信或郵件通知候選人面試時間，同步面試官，再敲定線上會議間，每安排一個面試，HR都至少需要花費二三十分鐘。
一位公司人力資源部負責人告訴雷峰網，一般情況下，一個崗位的面試比例為1：6或1：7，假設一家中型企業在春招期間預計招崗300人，3個HR要完成2000人左右的初面安排至少需要1個月，加上后續二面三面，這個工作量無疑是巨大的。
人才保溫難落地
好不容易遇上了心儀的候選人，臨入職前一周，對方還是婉拒了這份Offer。
發布招聘需求后，從簡歷收集、線上溝通、面試邀約、薪酬談判、Offer發放、入職引導，招聘像一條節點分明的「生產流水線」，環環相扣，任何一個「工位」上掉了顆「紐扣」，都有可能導致最終失敗。即便候選人順利入職，也并不意味著這場「戰局」的最終結束。
疫情下，市場的不確定性讓招聘進入「冷靜期」，怎么招到人、招對人、留住人，數字化招聘并不是機械地將招聘流程從線下搬到線上，引入數字化思維設計招聘流程和思考人才運營，處于焦慮狀態的HR所面臨的，是一場「持久戰」。
一輪轉型：北森的破圈之道
2019年，為了提升用戶體驗，北森重新花2個億打造了全新的招聘云產品。采用Nature design3.0的設計理念，重寫代碼，重構前端架構體系，重構整個招聘管理系統，而這一切都只為給企業員工提供更好的使用體驗。
在2022年，因受疫情影響，許多企業的線下宣講會、招聘會都紛紛延遲或被迫取消，線上招聘成為畢業生最重要的求職渠道。據月狐數據2022年4月公布的數據，在線求職平臺月活用戶數量達到1.28億，迎來三年里的最高峰。
為幫助企業調整校園招聘策略，以應對應屆生更多元的需求，北森基于《2022中國企業校園招聘白皮書》中的5大趨勢，提煉出了校招「三乘式」，包括多元吸引應聘者的全新招聘官網×線上大使、精準識別優質者的AI評估×生態互聯、長效保留同道者的線上OB（入職管理）×保溫同盟。
面試前：算法測評提升命中率
校招期間人才大規模流通，HR想要快速招到「對」的人，就必須在初篩環節把好關。對此，北森以企業用人觀為關鍵錨點，推出了PISA智能評測服務。
測評服務通過將企業最終期望達到的結果（如：通過面試、能發Offer、能入職）與人才評價數據建立數學模型，在此基礎上形成一套新算法，供企業應用到新候選人的測評。
《白皮書》顯示，一個中等水平的算法模型可產生每錄用1人少面試10人的效果，減少近30%的面試工作量，而被界定為「推薦」的候選人在6個月內的流失率，也都要明顯低于「待定」的候選人。通過數字化工具的使用，在幫助HR提高工作效率的同時，也大幅提升招聘的命中率。
圖注：算法測評提升招聘效率
面試中：協同線上化
疫情加速了人對不確定性的焦慮和等待耐心的消磨，面試是作為候選人了解公司的第一道門，候選人的面試體驗對最終的招聘結果，也會帶來一定的影響：前期溝通是否順暢，下載什么線上面試軟件，屏幕前的面試官是否在認真提問和回答......每一個小細節，對候選人來說都是一個信號。
以校招批量預約學生面試時間為例，HR提前設置好線上面試間，候選人可以像在電影院選座一樣，挑選自己的面試時間，不再需要HR一對一的約面，減少了HR在溝通和調整面試時間環節近80%的工作量，對候選人來說時間選擇也相對靈活，提高到面率。
另外，校招的批量面試也是中大型企業批量規模化校招的一大痛點，為此，北森推出了「叫號面試」功能，集預約面試、視頻面試、叫號提醒、叫號進度查看等多功能于一體的面試大廳。預約面試后，可直接開啟【叫號面試】，面試官能夠隨心掌控面試節奏；候選人則可像醫院排隊叫號一樣，能夠清楚的了解自己排隊面試的等待情況，讓等待不再焦慮；HR有序安排好叫好面試后，能夠隨時查看面試進度看板，輕松掌控全局。
北森云計算高級總監張鵬告訴雷峰網，「從過往的客戶調研我們了解到，大部分客戶會優先考慮使用騰訊會議作為視頻面試工具，但企業在實際使用中，往往需要在北森和騰訊會議兩套系統間切換，不管是安排面試、面試過程中查看簡歷和寫評價等場景都非常的割裂。」
而現在，北森與騰訊會議進行了深度合作，安排面試時，HR只需選擇「騰訊會議」作為面試工具，會議號就會自動同步給面試官和候選人，雙方可通過會議號或鏈接一鍵接，減少了下載多個軟件、平臺轉換的步驟。并且，在同一個屏幕上，面試官課同時實現視頻面試、看簡歷、看測評、寫面評四合一場景，面試官也不用再反復切換頁面查看簡歷了，使體驗得到了極大的提升。
面試后：在線審批，提升入職效率
面試結束后等多久可以問HR有沒有通過？
面試完沒消息了，我該不該主動聯系HR?
怎么詢問HR關于自己的面試進度......
在社交平臺上搜索「面試」關鍵詞，跳出來一系列反饋、進度相關的帖子，映射出候選人們對面試結果的迫切。
為了解決HR Offer管理工作量大、審批手續繁瑣等問題，北森推出了專屬校招Offer，支持Offer在線審批和查詢，入職信息采集等多個功能服務，以提升多部門協調運轉效率，強化同候選人的連接和保溫，為企業留下更多「對」的人。
可以看到，北森在全流程線上化校招的基礎上，針對面試前、面試中、面試后這幾大關鍵場景特性，為企業解決核心痛點提供方法和工具支持，真正為HR招到「對」的人打通一條可行路徑。
一個方法論：隨需而變
市場環境不確定性增強，高薪泡沫被打破，對企業來說，人才招聘和管理不僅是需求的單向收集，而需要更有針對性的、深入的數字化轉型方案；面對新需求，HR也肩負著集結關鍵人才資源，優化人才招聘方案，建立數字化人才組織體系，重塑良性可持續發展的人才戰略等重要使命。
這意味著，以北森等為代表的第三方人力資源服務公司必須與時俱進，提供新工具、提出新方法，滿足不同企業多樣化需求，真正幫助HR們在招聘中用科學的手段搭建起數字化時代人才階梯。
招聘隨需而變，作為鏈接企業和人才最重要的橋梁，在數字化工具與模式逐漸完善的當下，正迎來新的挑戰。
（雷峰網(公眾號：雷峰網)雷峰網）
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