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前有用友、金蝶“虎踞”多年，后有釘釘“流產”、飛書“過河拆橋”，除了這些廣為流傳的橋段之外，在這條看似狹窄的賽道里，還擠滿了許多名不見經傳的廠商。
就在去年3月，垂直做招聘的Moka與飛書立下誓言：Moka要把招聘流程融入到飛書中，為其提供“無接觸招聘”解決方案，飛書則要給Moka“第一家HRSaaS合作伙伴”的名分。
今年5月，短短一年時間，飛書便“自立門戶”，親自下場做招聘，也是主打視頻化，自此雙方的蜜月期就此結束。飛書的這一動作，不僅傷了Moka的心，更是給無數HRSaaS廠商當頭一棒。
國內HRSaaS賽道中，除了只做招聘的Moka外，做單一模塊的廠商不在少數，比如做背景調查的芝麻調查、社保管理的51社保和e-learning（在線學習系統）的云學堂等等。與此同時，還有一批像北森、理才網、肯耐珂薩等做一體化平臺的HRSaaS廠商，對于大廠的強勢入局，也倍感焦慮。
為什么釘釘、飛書都一度熱衷于自己做HRSaaS？真的是為了和SaaS廠商搶飯碗嗎？飛書做招聘對于HRSaaS廠商意味著什么？HRSaaS廠商的下一站又將駛向何處？從任職用友HR事業部總經理到創立理才網，陳諫已經在HRSaaS領域摸爬滾打了20多年。契機之下，雷鋒網與陳諫展開了一場對話，帶領讀者從背景和事實出發，解開上述謎題。
“大廠做HRSaaS，整個行業都會比較有危機感。”陳諫坦言。
今年5月，在“ 2021 春季飛書未來無限大會”上，飛書正式推出飛書知識庫、飛書績效、飛書招聘等多款新產品。飛書入局HRSaaS市場，意欲何為？真的是為了和HRSaaS廠商搶飯碗嗎？
“HRSaaS的市場容量并不是很大，但卻很有價值。”
不止一位業內人士向雷鋒網透露，除了飛書，釘釘也曾涉水HRSaaS。從某種意義上講，阿里釘釘、字節飛書做HRSaaS，醉翁之意不在酒。
大廠做HRSaaS的目的不是為了賺錢，而是為了鋪路：HRSaaS是企業服務的入口和必經之路。表面看似是飛書在和HRSaaS廠商搶生意，實則是自身ToB業務的進一步深化。字節飛書、阿里釘釘都想著布一個更大的局。
對于業內人士來說，釘釘做HRSaaS流產并不意外，此次飛書做招聘，依舊前路未卜。陳諫認為，想要做好HRSaaS產品，大廠有兩條路可走：要么和廠商合作、要么并購。
“人力資源管理是一個龐雜的系統學問，招聘、績效、測評、培訓這些模塊，哪一個單拎出來都無法做成速成品。”
在做HRSaaS產品過程中，每一個細節、每一個公式、每一個字段都含糊不得，比如績效考核某項指標所占權重是5.6%，就不能是5.7%，也不能是5.5%。這些內容和知識點需要整個團隊的時間和經驗積累，如果以內部培養、外部請專家的方式來搭建團隊，其專業能力就會不夠扎實、氛圍也會不夠緊湊。
“很多年前，國內HRSaaS一體化廠商就開始做PaaS平臺，并通過與CRM、OA等其他SaaS廠商合作，形成了自己的護城河。大廠做HRSaaS，還需要在專業知識、客戶和廠商生態等方面長跑一段時間。”
但飛書的入局，確實讓像Moka這樣垂直做單一模塊的廠商處于更加尷尬的境地。目前，做單一模塊的廠商主要集中在招聘、培訓和保險這三大類，腹背受敵的廠商們正在進行“自救”。據知情人士透露，Moka已于今年調整戰略，啟動其他模塊的研發，甚至已經推出了一些初步版本，開始嘗試一體化。
畢竟，比起單模塊，一體化平臺更具備市場優勢。如果一家企業早期只買了一套招聘系統，后續想再拓展諸如薪資、績效考核或者培訓等功能，就需要繼續分開買，除了需要對接很多供應商之外，更重要的是難以實現數據互通。
ToB的本質是為企業提供一套解決方案，而非單一的模塊化產品。只有將人力資源、人才管理和人才技術這三大方面進行深度耦合，才算是一套合格的人力資源管理系統解決方案。
即便如陳諫所言，飛書做招聘必將是一場持久戰，但大廠的入局，足以讓這一賽道更加擁擠。提前找準HRSaaS的下半場玩法，或許是廠商們未來需要考慮的事情。在陳諫看來，HRSaaS的下半場主要從下面兩點找突破口。
1、客戶不分規模
國內的SaaS廠商喜歡先定位自己的目標受眾，在發展初期，廠商這么做是必要的，但想要進階，則必須跳出已有的客戶群體。
事實上，無論從營銷還是部署上線的層面來講，企業規模真的不是廠商應該關注的主要問題。嚴格意義上講，對于一家合格的HRSaaS廠商來說，服務一個5人的企業和一個5000人的企業，難度應該是一樣的。
陳諫表示，自己的團隊既服務過幾十萬人的企業也服務過幾十人的企業，規模不同，但服務方式大差不差。比如，規模比較大的企業，可以根據組織架構、業務形態和發展階段來為自己的每個子公司、每個組織、每個部門，甚至每一個人選擇不同的考核方案和管理模式。“服務小企業時，我們就像服務于某一大企業下面的一個子公司一樣，做對了難題，就能做好簡單題。”
“技術架構決定產品模式，產品模式決定商業模式。”
在陳諫看來，很多HRSaaS廠商之所以說自己只服務于預算在幾十萬以上的企業或者只服務中小型企業，是因為沒有做到純SaaS化。比如產品不夠多樣化、大數據分析和工具開發不夠徹底、平臺拓展能力不夠強，缺乏靈活度。產品做的不夠好，只能服務來湊。廠商花大價錢把希望放在銷售員、實施服務人員、培訓人員和咨詢人員等上面，于是做一家虧一家。
未來，隨著技術的不斷完善與突破，任何一家HRSaaS廠商都應該朝著滿足更多客戶需求的這一方向努力。
2、將觸點延伸到C端
使一款工具由“管理者友好”走向“員工友好”，是HRSaaS的偉大使命。
HRSaaS作為一款與員工距離最近的產品，具備將觸點延伸到每一位員工的機會和前提。未來，誰先將企業服務做得能夠觸達到每一個員工，并為之提供全生命周期的服務時，誰就能占領企業服務的高地。早在2019年，SAP便向客戶提供了企業員工全生命周期的解決方案，以員工敬業度、員工福利為切入口，著重優化員工的體驗與管理。
SAP SuccessFactors總裁Greg Tomb曾直言：“在如今這樣一個競爭激烈的市場中，體驗和人才是企業成功的關鍵因素。”
在陳諫看來，SAP從人力資源管理轉向做員工體驗管理，是未來HRSaaS賽道的一大趨勢，但這一轉型背后，一定立足于一家企業的三化已經發展到了高度成熟的階段。
可事實上，從人力資源管理轉向員工體驗管理并非易事。從市場容量這個維度來講，當一家HRSaaS廠商做到B2B2C的時候，容量可能是現在的幾百倍，廠商想要保證產品的服務，必須具備兩大能力：PaaS平臺構建能力和對于整個企業服務領域的應用架構能力。
一直被認為“水大魚多”的人力資源管理系統市場，最不缺新玩家的入場。HRSaaS究竟有何獨特魅力，甚至引得OA賽道的釘釘、飛書前后入局？
在經歷了e-HR（電子人力資源管理）和ASP（Active Server Pages，動態服務器頁面）時代后，人力資源管理系統已經走進了以HRSaaS為主流的3.0時代。
從服務的深度來看，HRSaaS不僅繼承和優化了e-HR、ASP系統為企業提供招聘、薪資、社保、績效等方面的服務能力，更重要的是融合了諸如大數據、AI等數字化技術，向企業提供精準的崗位分析、測評、培訓服務。
從服務的廣度來看，HRSaaS還可以通過保險、金融服務、健康管理、個人消費等增值服務，將自身的服務場景由ToB延伸到ToC。更重要的是，在此期間HRSaaS作為一個連接器，還連接了很多上下游企業、電商平臺。
從成本和性價比的維度來看，HRSaaS不僅是標準化產品，還能以碎片化的模式幫助企業在平臺上部署，以便更廣泛和靈活得滿足企業的個性化需求。
“國內的中小型企業比較多，但這些企業的生命周期并不長，且e-HR成本之高，并不是所有中小型企業都能承擔起的。一家企業引進ASP的成本是e-HR系統的五分之一，而引進HRSaaS的成本又是ASP的五分之一。”陳諫告訴雷鋒網。
性價比高且靈活的HRSaaS，大大縮短了營銷和實施交付的周期。
陳諫補充說：“傳統e-HR時代，銷售需要大概花三個月的時間為用戶選型，而HRSaaS時代，用戶只需要試用一到兩周就可以完成采購環節。”
據陳諫所言，在沒有HRSaaS產品之前，實施交付團隊需要到客戶駐場，把客戶的業務結構化之后部署到系統上，這個過程長則一年，短則一個月。但有了HRSaaS產品之后，企業需要在剛注冊使用時搭好組織架構、檔案，員工可以在兩周內迅速上手使用。
種種原因之下，HRSaaS已經成為ToB行業中炙手可熱的“香餑餑”。在IDC發布的《中國公有云人力資本管理應用（HCM）SaaS市場2020年下半年跟蹤報告》中顯示，2020年中國人力資本管理軟件及服務市場規模達到4.7億美金，同比增長37.5%，高于中國SaaS市場整體增速。
不過，一體化、平臺化和生態化，儼然成為HRSaaS賽道甚至整個SaaS賽道玩家的共識。像國內的理才網、北森、肯耐珂薩，國外的SAP、Workday等等，已經在三化上做得有聲有色。再回頭看，剛入局招聘的飛書，還在盡力追趕著廠商們三化的腳步轉向B端，而有的廠商卻已經有意識在做好ToB的基礎上，轉向ToC。
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